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Indagine sui modelli di direzione del personale: Metodo d'indagine

Il modello di analisi organizzativa adottato per la realizzazione dell’indagine si poneva l’obiettivo di rilevare i modelli di direzione del personale in uso, cercando di individuare possibili modelli di riferimento più generali.

Questa attività è considerata ad alto rischio in quanto se la conoscenza dei fenomeni governati non è elevata o è fortemente influenzata da ipotesi pre-definite o addirittura “stereotipate”, il risultato poteva essere quello di formulare modelli ideali e del tutto distaccati dalla realtà all’interno dei quali si vorrebbe incastrare la realtà stessa.

Il modello di analisi è stato perciò costruito tenendo presenti questi tre assunti fondamentali:

1. che esistono diversi modelli di direzione del personale che, in relazione alla cultura e alle esigenze specifiche di ogni ente, migliorano (implementano) in modo diverso gli strumenti manageriali e amministrativi della gestione del personale;
2. che la costruzione di modelli di riferimento deve partire dall’analisi della realtà degli enti e, su questa base, sviluppare delle elaborazioni al fine di individuare, successivamente, i processi di change management;
3. che è necessario cogliere anche le diverse sfumature con cui vengono implementati gli strumenti di gestione del personale in relazione alle strategie e alla cultura organizzativa degli enti.

Sulla base di queste prime proposizioni si è ritenuto opportuno identificare i modelli di direzione del personale utilizzando strumenti di analisi che consentissero una valutazione delle performance degli interventi delle direzioni del personale. Il processo di identificazione dei modelli si è sviluppato in sostanza in questo modo:

1. individuazione dei principali processi di gestione del personale
   
   
2. costruzione di un modello di valutazione dei processi di gestione del personale
   
   
3. valutazione, sulla base del modello, delle diverse esperienze di gestione del personale degli enti secondo un approccio in chiave strategica
   
   
4. identificazione, se possibile, dei diversi modelli generali di gestione di personale negli enti

É stata quindi prodotta una lista generale dei principali processi di gestione del personale che possono essere presenti in un’amministrazione e, rispetto a questi processi, è stato quindi impostato un sistema di valutazione delle performance che utilizza il concetto di driver di valore.

Il driver di valore non è un indicatore e non mira a quantificare il risultato ottenuto da un processo, ma semmai a qualificarlo: attraverso di esso vengono evidenziate, infatti, le caratteristiche delle performance ottenute in relazione a un processo e si ha la possibilità di rilevarne il valore generato. Ciò è possibile perché il driver, oltre ad avere un grado di generalità maggiore rispetto agli indicatori e ai parametri, pone in relazione l’attività di gestione del personale con la comprensione e la valutazione dei suoi effetti.

In base alla metodologia proposta dall’Università Carlo Cattaneo - LIUC, sono state individuate sei differenti categorie di driver: di efficienza, di qualità, di equità, di outcome o di politica, di sviluppo di risorse, di immagine e comunicazione.

Per mezzo delle categorie individuate sono stati quindi valutati i processi di gestione del personale e identificati i modelli di riferimento.

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